가상화폐 거래소 직원이 해고된 경우 중국 법이 개입할 수 있나요?

소개

최근 가상화폐 거래소에서 해고된 한 직원이 SNS를 통해 자신이 거래소로부터 일방적으로 이유 없이 해고당했다고 주장하면서 가상화폐 업계에 작은 멜론이 터졌습니다. 법적 보상을 요구했습니다.

거래소 측도 소셜 플랫폼 공식 계정을 통해 전 직원의 진술을 인정하지 않는 것은 물론, 법에 따라 고용 계약을 해지한 것이며, 직원이 퇴사하는 과정에서 회사가 1차로 N + 1 보상안을 제시했지만 직원이 받아들이지 않았다고 답했습니다.

이번 '이탈 사태'는 소셜 미디어, 특히 암호화폐 커뮤니티의 친구들이 모이는 해외 플랫폼에서 여전히 일부 여론을 불러일으켰습니다.

웹3 변호사인 리우는 이 사건의 감정적 옳고 그름이나 도덕적 옳고 그름에 대해 이야기하지 않습니다. 법적인 문제, 특히 암호화폐 업계에서 노동과 고용의 법적 문제를 분석할 것입니다.

I. 중국 법이 거래소의 노동 분쟁에 유용할까요?

Liu 변호사는 앞서 언급한 게이트 거래소의 전 직원과 게이트 거래소 자체 모두 "법정 보상", "노동 계약", "법률 준수"를 언급했다는 점에 주목했습니다. ", "법에 따라", "N+1" 및 기타 법률 용어는 중국 의미의 맥락에서 중국의 관련 법률에 따라 당사자가 표현을 할 확률이라는 것을 확실히 이해할 것입니다.

이것이 바로 문제가 되는 부분입니다. 2017년 본토의 "9.4 통지"("토큰 제공 및 자금 조달 위험 방지에 관한 통지") 이후 본토 거래소들이 속속 해외로 진출하고 있으며, 2021. '9.24 통지'('가상화폐 거래 투기 위험 방지 및 처리에 관한 통지') 이후 가상화폐 거래소는 본토에 거점을 거의 갖지 못하고 대부분 형사 단속을 받고 있습니다.

9.24 회람은 가상화폐 거래소의 노동력 사용에 대해서도 언급하고 있습니다."

"해외 가상화폐 거래소가 외화 사용을 통해 노동력을 사용하는 것은 중국에서 큰 문제입니다. 인터넷을 통해 중국 내 거주자에게 서비스를 제공하는 역외 가상화폐 거래소도 불법 금융 활동입니다."라고 말했습니다. 관련 역외 가상화폐 거래소의 내국인 직원과 가상화폐 관련 업무에 종사하고 있음을 알거나 알 수 있었음에도 불구하고 이들에게 마케팅 및 홍보, 지불 및 결제, 기술 지원 및 기타 서비스를 제공하는 법인, 비법인 단체 및 자연인에 대해 관련 책임을 조사한다. 법에 따라 관련 책임에 대해 조사받아야 합니다."

여기서는 외국환 거래소의 국내 직원은 법적 책임을 지고, 외국환 거래소의 외국 직원은 사실상 중국 규제 문서에 상관없다는 점에서 차이가 있습니다.

그렇다면 두 가지 경우를 살펴보겠습니다.

(1) 거래소 국내 직원

이 상황은 회람 9.24의 금지 행위에 해당합니다. 거래소 국내 직원의 경우, 회람 9.24의 의무 조항 위반으로 인해 근로 계약 또는 근로 용역 계약과 같은 유사한 계약을 체결했더라도 거래소 내 직원과 동일한 권리와 혜택을 받을 수 없으며, 근로 계약 또는 근로 용역 계약을 체결했더라도 동일한 권리 및 혜택을 받을 수 없습니다. 거래소 영역 내 직원의 경우 "9.24 회람"의 의무 조항 위반으로 인해 "노동 계약" 또는 "노동 서비스 계약" 또는 기타 유사한 계약을 체결했더라도 중국 법률에 따라 여전히 무효 계약이며 중국 내에서 효력을 갖기 어렵습니다. 그러나 계약이 치외법권 관할권과 체결된 경우 어느 국가 또는 관할권의 법률이 적용되는지에 따라 달라질 수 있으므로 이를 분석해야 합니다.

(2) 거래소의 해외 직원

거래소의 해외 직원의 경우, 사실 이 해외 직원의 국적이 중국 본토 호적이라 하더라도 중국 본토 법의 통제력이 더욱 미약합니다. 직원의 국적이 중국 본토 호적이라 하더라도 해당 직원은 중국 외 지역에서 취업 비자를 발급받았기 때문에 중국 본토 법률 이외의 규제를 적용받게 됩니다.

게이트 웹사이트의 서비스 약관을 예로 들면, 게이트는 분쟁을 해결하는 방법을 중재(실제로는 법정 또는 중재 중 하나를 선택할 수 있으며, 일반적으로 어떤 방식을 사용할지는 플랫폼이 결정하며 사용자는 거의 선택할 수 없음)로 하고 중재 장소는 파나마, 중재 언어는 영어로 하기로 이용자(플레이어)와 합의했습니다. 중재 장소는 파나마, 중재 언어는 영어입니다.

물론 이것이 게이트와 직원 간의 근로 계약도 이런 종류의 계약이라는 것을 의미하지는 않으며, 구체적인 내용은 여전히 실제 계약서에 근거합니다.

거래소가 중국 본토의 규제 정책을 고려하여 본토의 유령 회사나 계열사를 통해 중국 본토에 있는 직원에게 노동 계약을 체결하고 본토 사회 보장을 지급하지만 실제 업무는 여전히 중국 외부의 거래소에 노동을 제공하는 상황도 있을 수 있습니다. 이 상황을 렌즈를 통해 보면 여전히 본질적으로 국내 직원이 외국 가상화폐 거래소에 노동력을 제공하는 경우이며, 이는 여전히 '9.24 통지'를 위반하는 것입니다. <하지만 실제 업무가 거래소와 직접적인 관련이 없는 경우라면 중국 본토의 노동법이 적용될 수 있는 사례라고 개인적으로 생각합니다.

둘째, 노동 자문

국내 계열사의 해외 가상화폐 거래소에서는 가상화폐 거래 사업을 하고 있지 않으며, Liu의 분석과 제언은 다음과 같습니다. 류 변호사의 분석 및 권고 사항은 다음과 같습니다.

(1) 법에 따라 고용 관계를 규제하고 '아웃소싱' 및 '유사 프리랜서' 모델을 피하십시오

많은 거래소가 고용 비용을 줄이기 위해 노동 계약, 프리랜서 계약 또는 아웃소싱 회사와의 제휴를 통해 정식 고용 계약을 회피하는 경우가 많습니다. 특히 해외 거래소의 국내 계열사의 경우 '9.24 통지'의 강제 규범을 고려하지 않고 위와 같은 관행은 분쟁 발생 시 노동 중재 또는 법원에서 '사실상의 근로 관계'로 인정되어 사회 보장금을 납부해야 할 뿐만 아니라 배상 책임에 직면할 가능성이 높습니다. 사회 보장뿐만 아니라 손해배상 책임도 부담해야 하기 때문입니다.

류 변호사는 실제로 관리, 출퇴근, 지시에 종속된 직원에 대해서는 본토 계열사(가상화폐 거래소 관련 사업에 종사하지 않음)가 정식 근로 계약을 체결하고 '5가지 보험과 1가지 금품'을 제때 지급해야 한다고 제안합니다.

(2) 불법적인 계약 해지 및 모호한 성과 평가 방식으로 인한 분쟁 방지

일부 계열사는 직원 해고 과정에서 법에 따른 경제적 정리해고 절차를 따르지 않았거나 모호한 방식으로 성과 평가 지표에 합의했습니다. 성과 평가 지표로 인해 직원들은 '부당 해고'에 따른 이중 손해배상을 청구하고 있습니다.

류 변호사는 해고 절차는 중국 본토 노동계약법 제40조와 41조에 따라 엄격하게 진행되어야 하며, 특히 성과 평가의 명확한 기준과 정량화 가능한 절차, 평가 결과에 대한 서명 확인이 필요하다는 점을 강조하며, 해고 절차에 대한 명확한 기준을 제시합니다.

(3) 법에 따라 회사 구조를 최적화하고 현지 노동법 적용을 명확히

가상화폐 거래소는 종종 중국 외 지역에 소재한 법인을 통해 '원격'으로 인력을 고용합니다. 가상 화폐 거래소는 종종 중국 외부에 기반을 둔 법인을 통해 국내 직원을 "원격으로" 고용하여 "해외 노동 계약 + 중국 내 물리적 사무실"이라는 법적 공백을 만듭니다.

Liu 변호사는 물리적 사무실이 중국에 있는 경우 고용 주체를 혼동하지 않도록 고용주의 책임은 중국 내 법인이 부담해야 한다고 제안합니다. center">

코인링 종사자를 위한 3가지 권고사항

이 부분의 권고사항은 이전 섹션과 동일한 전제로, 코인링 종사자가 해외 가상통화 거래소에 직접적으로 서비스를 제공하는 경우에 해당합니다. 인 경우 중국의 노동계약법을 통해 권리를 보호하기 어렵습니다.

(1) 계약 체결 주체가 실제 관리자와 동일한지 확인

많은 직원이 해외 업체와 영문 계약을 체결하지만 국내 팀이 월급을 지급하고 일을 합니다. 분쟁이 발생하면 증거를 제시하기 어려워 자신의 권리를 제대로 방어하지 못할 수 있습니다.

류 변호사는 분쟁이 발생했을 때 '사실상의 근로 관계'를 주장할 수 있도록 커뮤니케이션 기록, 급여 카드, 급여 계좌 및 기타 증거를 보관할 것을 제안합니다.

(2) '성과 기반' 해고에 주의

회사가 갑자기 해고했다고 신고하는 암호화폐 근로자들을 많이 접한 적이 있습니다. 저희는 퇴사를 앞두고 회사가 갑자기 성과가 기준에 미치지 못한다는 이유로 직위나 급여를 하향 조정하거나 '직무 조정'을 통해 자발적으로 퇴사하도록 강요했다고 신고한 암호화폐 근로자들을 다수 만났습니다.

유 변호사는 직원들은 회사에 성과 평가 기준과 자료 공개를 요구할 권리가 있으며, 회사가 악의적으로 해고할 경우 부당 해고에 따른 손해배상을 청구할 수 있다고 제안했습니다(근로계약법 제48조 및 제87조).

(3) 소멸시효를 넘기지 않도록 제때 중재 신청

노동쟁의 조정 및 중재에 관한 법률 제27조에 따르면 노동 중재의 소멸시효는 권리 침해를 안 날 또는 알았을 때로부터 1년으로 규정하고 있습니다. 권리가 침해된 사실을 알았거나 알 수 있었던 날을 의미합니다.

류 변호사는 해고를 당하거나 회사의 법 위반 사실을 알게 된 후에는 최대한 빨리 서면으로 노동 중재를 신청해야 권리를 보호하고 소멸시효를 놓치지 않을 수 있다고 조언합니다.

넷째, 결론

법적 관점에서 가상화폐 거래소는 매우 새로운 산업임이 분명합니다. 특히 중국 본토가 가상화폐 사업 활동을 "불법 금융 활동"으로 규정하고 있다는 전제하에 국내 코인계 종사자들은 절대적으로 취약한 위치에 있으며, 거래소에서 직접 일하는 웹3 실무자들은 중국 본토의 법률에 의존할 수 밖에 없기 때문에 다음을 요구합니다. 거래소의 등록 소재지, 실제 운영 장소 및 고용 장소의 법률 규정, 특히 노동법(노동법)의 관련 조항을 숙지해야 합니다.

싱가포르도 얼마 전 웹3.0 종사자에 대한 규제를 강화했기 때문에 웹3.0 종사자는 업계에 대해 잘 알고 있어야 할 뿐만 아니라 법률 지식도 어느 정도는 알고 있어야 합니다. 또는 웹3.0 전문 변호사로부터 법률 자문을 받을 수도 있습니다.

앞으로 가상화폐 업계는 글로벌 규제 강화와 사업 위축의 압력에 직면해 있으며, 노동 분쟁이 더 자주 발생할 것입니다. 거래소는 근로자를 고용할 때 규정을 더 준수해야 하며, 직원들은 자신의 권리를 더 잘 인식해야 합니다. 향후 국경을 초월한 노사관계에 대한 사법적 분쟁이 더 많이 발생할 수 있으므로 고용주와 근로자는 계약 체결 시 법률 적용과 분쟁 해결 방법을 명확히 하는 것이 좋습니다. 분쟁의 싹을 잘라내세요.